Le nouveau visage du harcèlement moral au travail

Écrit par Loïc Scoarnec | 05 Novembre 2010

En quinze ans, la définition du harcèlement à évoluer. Il prend aujourd’hui de nouvelles formes, toujours plus insidieuses et nocives. D’un harcèlement au caractère essentiellement individuel (exercé en direction d’un individu en particulier) nous sommes passés à un harcèlement « impersonnel » et « organisé »…

Etat de la situation dans les entreprises françaises

De nouvelles formes de harcèlement moral

Depuis ces dernières années, deux nouvelles formes de harcèlement sont apparues :

• Le harcèlement dit « stratégique », (terme aujourd’hui reconnu et utilisé par divers experts comme Marie France Irigoyen et Christophe Dejours), c'est-à-dire un harcèlement qui n’est plus le fait d’une personne en particulier mais un moyen utilisé par l’entreprise, pendant une période déterminée (en cas de difficultés économiques ou de fusion acquisition par exemple), pour diminuer de façon rapide et efficace ses effectifs. Elles « échappent » ainsi aux Plans de Sauvegarde de l’Emploi et aux procédures de licenciement économique qui entrainent bien sûr, le versement d’indemnités.
• Le harcèlement dit « institutionnel », particulièrement inquiétant, qui n’est plus utilisé de façon stratégique, sur une période déterminée, mais clairement et sciemment intégré à la stratégie à long terme de l’entreprise. En effet, avec l’aide de cabinets spécialisés, certaines entreprises n’hésitent pas à mettre en place des plans de formation pour expliquer à celles et ceux qui ont en charge de diminuer les effectifs comment mettre la pression sur le personnel.

Ces évolutions sont très inquiétantes, car on ne touche ici plus seulement à un individu mais à une population entière. Il semble que le harcèlement moral soit devenu une technique de management.

Qui est concerné ?

Aujourd’hui tous les secteurs d’activités et toutes les entreprises, quelque soit leur taille, peuvent être touchés par le harcèlement moral, qu’il soit individuel, stratégique ou institutionnel.

Le phénomène de crise n’a pas arrangé les choses. On a vu se développer des techniques pour faire partir les salariés dans des secteurs tels que le bâtiment, l’automobile (à la fois chez les marques automobiles et les sous-traitants du secteur, comme les équipementiers). Dans le secteur du prêt-à-porter par exemple, les entreprises ont de plus en plus recours à Internet et il y a donc du personnel à « faire dégager ». Le secteur public est également touché. Je pense notamment au monde des hôpitaux, qui est confronté à des problèmes de productivité et de rentabilité, exactement comme dans le secteur privé.

Ce qui est frappant, c’est qu’aujourd’hui, aucune catégorie socioprofessionnelle n’est à l’abri de ce genre d’agissements. Lorsque que nous avons commencé cette activité, nous recevions surtout des appels d’employés. Petit à petit nous avons été contactés par des cadres moyens. A l’heure actuelle, et surtout depuis les deux dernières années, il n’est plus rare, d’avoir au téléphone, par courrier ou par e-mail, des cadres et cadres supérieurs frappés de plein fouet par ce phénomène.

Je n’oublie pas non plus les actions de harcèlement menées contre les séniors, sachant que cette appellation ne concerne pas uniquement les plus de 55 ans. Aujourd’hui dans certaines entreprises, il est très clair que l’on devient « vieux de plus en plus jeune ». Dans des secteurs de pointe comme les nouvelles technologies, vous êtes « sénior » à 40 ans.

Un « durcissement » des situations de harcèlement

Nous constatons également de façon évidente, un « durcissement » du harcèlement moral, qui se manifeste par la « brutalité », c'est-à-dire la rapidité avec laquelle on décide d’exercer une pression sur quelqu’un afin de lui faire comprendre que sa présence n’est plus souhaitée dans l’entreprise.

Le problème du harcèlement moral, c’est qu’il est insidieux, de l’ordre du non-dit, du verbal. Ainsi, les techniques « qui ne laissent pas de traces » se développent. On n’attaque pas la personne directement mais en passant par ses collègues, les clients de l’entreprise. « Ce n’est pas une personne recommandable » ou « si vous voulez que le dossier soit traité efficacement, ne le confiez pas à cette personne », etc. Il n’y a effectivement pas de trace dans l’entreprise, mais la conséquence pour le salarié harcelé, sera la baisse de résultats ou des objectifs non atteints.

Le management par les objectifs est quelque chose de très ancré et qui perdure. Imaginons un cadre supérieur ou un commercial qui a un salaire variable, et qui voit régulièrement ses résultats (et donc ses primes) diminuer sans qu’il n’est d’explication rationnelle à donner à son employeur. Il n’a pas d’explication à fournir parce qu’il ne sait pas qu’on s’est arrangé pour en arriver à cela. Voilà ce qu’on appelle de la déstabilisation. C’est quelque chose que l’on voit régulièrement.

Vers une meilleure prévention et gestion des situations de harcèlement moral au travail ?

Grâce à l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement moral au travail, signé le 26 mars 2010, il y a aujourd’hui une reconnaissance, à la fois des organisations syndicales et du patronat, de l’existence du harcèlement moral et de ses conséquences sur la santé des salariés. C’est quelque chose d’extrêmement important.

Cet accord impose à toutes les entreprises une prise en compte globale et effective de la prévention du harcèlement moral, dans leur règlement intérieur. Ce n’était pas le cas jusqu’à présent.

En terme de prévention, certaines entreprises jouent vraiment le jeu et souhaitent engager des actions pour prévenir et lutter contre ce type d’agissements.

Pallier le déficit d’information et de formation

L’information doit être la plus large possible. Il faut responsabiliser tous les salariés de l’entreprise. Lorsque je fais des réunions d’information, je demande à ce qu’ils soient tous représentés, afin que l’on mette bien tous les mêmes mots sur les mêmes choses. Cela évite le risque de défiance des uns par rapports aux autres.

La formation est essentielle, pour les managers, mais également les membres des CHSCT (Comités d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail), les délégués du personnels, etc. En effet, on constate un déficit d’information et de formation sur ce sujet délicat alors même que certains disposent de moyens pour agir.

Par ces voies, il faut vulgariser auprès de tous, les attitudes à adopter face au harcèlement moral.

Responsabiliser tous les acteurs

Il faut responsabiliser tous les acteurs, dont le personnel. Une réelle prise de conscience de la gravité des conséquences du harcèlement moral sur la santé des personnes mises en difficultés doit s’opérer. Il est un peu trop facile de pointer du doigt uniquement des entreprises comme Renault, EDF ou France Télécom. Il y en a beaucoup d’autres, plus petites, où ces phénomènes existent.

Il faut également faire comprendre aux employeurs l’importance de reconnaître la réalité de telles situations, accepter de les combattre en sanctionnant ceux qui s’en rendent coupables, mettre en place des moyens de prévention simples et peu coûteux (information des salariés, formation des managers). Cela permettrait d’éviter le développement d’abcès particulièrement néfastes pour l’entreprise.

Aujourd’hui, il n’existe pas de statistiques officielles sur le harcèlement moral au travail. Il est certain qu’elles permettraient de nous faire ouvrir les yeux sur le coût qu’il engendre, tant pour la sécurité sociale que pour les entreprises elles-mêmes.

Loïc Scoarnec,

Président de l’association Harcèlement Moral Stop.

 www.hmstop.com